지원 직무에 적합한 인재라고 생각하는 이유 - jiwon jigmue jeoghabhan injaelago saeng-gaghaneun iyu

ex 3) 과거의 가능성을 계산하는 것을 넘어 미래의 가능성을 기업에게 제공할 수 있는 금융 전문가가 되고 싶습니다. 금융은 이성적인 계산으로 불확실성을 최소로 해야 합니다. 그러나 과거 재무 및 이력만으로 평가를 한다면 기업의 성장과 재도약을 제약할 수 밖에 없습니다. 000 과목 이수와 000프로젝트를 수행하며 기술 경쟁력을 비롯하여 기업의 미래 성장 지수를 평가할 수 있는 기준들을 마련하여 기업 scale up에 맞는 맞춤화된 금융 솔루션이 있을 때, 다양한 중소기업들의 성장을 이끌어낼 수 있음 느꼈습니다.

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생략-

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2) 이 목표를 이루기 위해서 내가 노력한 부분에 대해서 기술(짧게 기술하기)

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ex 1) 이 목표를 이루기 위해 0000 활동에서 기업 금융 파트를 맡아 0000 관련 프로젝트를 진행하였습니다. 000000과 같은 성과를 만들며 비대면 금융 거래를 깊게 이해할 수 있었고, 고객 지향 사고로 이전에 없던 솔루션을 제공할 수 있는 노력이 중요함을 느꼈습니다. 이후 0000 과목을 이수하며 기업 금융을 이해할 수 있는 지식의 밑거름을 쌓고, 고객 접점 아르바이트에서 고객지향 사고를 길러왔습니다. (금융 관련 활동 및 고객 응대 활동 강조)

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3) 이 목표를 기업은행에서 이룰 수 있다는 점을 설명하기(이유를 기술)

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ex 1) IBK 기업은행은 기업 생애주기에 필요한 자금 지원 뿐 아니라 알파 세무 신고와 같은 솔루션으로 기업 경영에 지렛대 역할을 톡톡히 해내고 있습니다. 열정적인 기업 금융 know how를 바탕으로 기업 맞춤 금융 솔루션을 제공하는 IBK 기업은행이라면 00000란 목표를 이룰 수 있을 것이란 확신으로 지원했습니다.

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4) 기업은행이 필요로 하는 인재상에 대해서 기술

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ex 1) IBK 기업은행이 이제 기업 금융 디지털 플랫폼으로 도약하기 위해서는 고객 중심 사고로 도전할 수 있는 인재가 필요로 할 것입니다.

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5) 그 인재상에 적합하다는 점을 본인의 경험으로 기술

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ex 1) 저는 0000와 같은 활동을 하며 이전에 없던 고객 감동 솔루션을 만들기 위해 도전해왔습니다. 000에서 근무했을 때, 고객님과 소통하던 00000 방식의 잠재적인 문제점을 미리 파악하고 고객님 입장에서 혜택을 드릴 수 있는 솔루션을 만든 바 있습니다. (다른 내용이 긴 경우에는 짧게 기술해도 됩니다)

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6) 어떠한 목표를 이루고 싶은 지 + 이유 (or 입행 후 계획 or 목표를 위해 노력한 과정 짧게 기술)

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ex 1) 창공 혁신 기업 성장 도우미로 거듭나고 싶습니다. 기업의 과거 재무 지표를 넘어 기업이 가진 가능성을 올바

르게 평가하여 유니콘 기업으로 성장할 수 있는 발판을 마련하고 싶습니다. 이를 위해 기업 여신 평가 역량을 기르

고 기술 금융을 폭 넓게 이해하여 기업의 미래 성장 지수를 높일 수 있는 금융 전문가가 되겠습니다.

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2. 기업은행 과업 중심에 맞추어 기술

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1) 기업은행 선택 동기 (기업은행의 강점, 가치관, 전략, 기업은행의 문화 등)

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ex 1) 금융 서비스는 고객에게 [진심]을 담아 전달해야 하고, 전달하는 방법은 고객이 원하는 방향에 맞추어 늘 [진보]해야 합니다. IBK 기업은행은 [진심]과 [진보]란 두 가지 리듬에 맞추어 중소기업 성장을 견인하고, 중소기업 입장에서 필요로 하는 바를 차별화된 솔루션을 제공해왔습니다. 제가 생각해왔던 금융 철학을 지난 00년간의 역사를 통해서 보여주었던 IBK기업은행이기에 함께 하고 싶습니다.

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ex 2) 중소기업 성장을 견인한다는 자부심으로 뭉친 IBK 기업은행이기에 함께 하고 싶습니다. 작년 IBK 채용 설명회에 참가했을 때, 인상깊게 느꼈던 대목은 바로 선배 행원님들 과의 대화 였습니다. 중소기업 정책 금융에 있어서 만큼은 우리가 1위이고 우리가 하는 모든 업무가 중소 기업 성장에 도움이 된다는 자부심으로 근무한다고 하셨던 행원님의 말씀이 가슴에 와닿았습니다.

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2) 현재 기업은행이 풀어나가야 할 과업 기술 + 과업을 해결하기 위해 필요한 인재상 기술

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ex 1) IBK기업은행이 지닌 기업 금융 디지털 전환을 이루기 위해서는 재무 지표 및 경영 성과와 같은 DATA 뿐 아니라 기업 고객사들의 비정형적인

DATA도 발빠르게 수집해야 할 것입니다. 이 과업을 이루기 위해서는 고객의 믿음을 얻을 수 있는 고객 지향 사고가 필요할 것입니다.

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ex 2) 디지털 채널에서도 개인 여수신 경쟁력을 강화하기 위해서는 새로운 관점으로 고객님의 필요를 살펴볼 수 있는 창의적인 시각이 필요할 것입니다. 저는 창의적인 시각으로 고객님의 불편을 해결해왔기에, 이러한 기업은행의

과업을 함께 풀어나갈 수 있는 인재에 해당된다고 생각합니다.

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3) 내가 그러한 인재상에 적합한 사람이며 경험을 가진 사람임을 기술

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4) 구체적인 입행 후 목표

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* 타인과의 협동, 타인에 대한 배려 등을 통해 함께 성공 또는 어려움을 극복했던 경험을 기술하고, 이를 통해 느낀 점이 기업은행에서 어떻게 발휘될 수 있는지 설명하여 주십시오.

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TiP : 팀워크 역량 측정 항목입니다 :)

동아리, 아르바이트, 대외 활동, 프로젝트 활동 등, 팀 구성원들을 배려하여 협업을 이끌었거나 특정 갈등 상황을 해결하여 협업을 이끌었던 경험을 기술하시면 좋겠습니다 :)

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작성 프레임 워크

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1) 두괄식 간략하게 요약

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2) 사건의 정황 (나의 역할, 목표, 혹은 문제점 기술)

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3) 정황 및 문제점을 보며 느낀 생각

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4) 구체적인 액션 (배려를 보여줄 수 있는 액션으로 기술)

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5) 성과

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6) 느낀 점

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7) 이 느낀 점을 바탕으로 기업은행에 어떻게 기여할 수 있을 지 기술

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예시 ) 생략-

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* 본인이 지원한 채용분야에서 가장 필요한 역량은 무엇이고, 어떠한 노력을 통해 어느 정도의 역량을 갖추었다고 생각하는지 설명하고 위와 같은 노력이 다른 지원자와 어떻게 차별화 될 수 있는지 작성하여 주십시오.

  취업은 ‘나’라는 상품을 세일즈 하는 ‘마케팅’이다. 표현이 좀 과하다 싶겠지만 일단 채용시장에 발을 디뎠다면 스스로를 하나의 상품으로 생각해야 한다.

 사실 요즘 청춘들 사이에서 취업을 위해 필수가 되다시피 한 ‘스펙’도 본디 ‘상품 명세서(商品明細書)’를 뜻하는 영어 단어 ‘스페시피케이션(Specification)’에서 유래했다. 공교롭게도 상품에 쓰였던 스펙이 언젠가부터 취업시장에서 사람을 평가하는 기준으로 의미가 바뀌어서 사용되고 있는 것이다.

 그렇다면 어떻게 해야 나라는 상품을 효과적으로 세일즈 할 수 있을까? 그 답은 취업이 아닌 채용의 관점에서 접근하라는 것이다. 취업준비생의 목표는 당연히 ‘취업’(일정한 직업을 잡아 직장에 들어감)이다. 그런데 취업은 구직자의 관점이다. 기업의 시각에서 보자면 취업이 아닌 ‘채용’(사람을 골라서 씀)이다.

 그러므로 취업준비생의 입장에서 취업은 지원하는 기업으로부터 ‘선택’을 받는 것이다. 기업에게 신입사원 채용은 소비자가 시장에 쏟아지는 무수한 상품들 가운데 하나를 고르는 일과 비슷하다. 취업시장에 나온 수많은 지원자들 중에 누구를 뽑을지 결정하는 것이기 때문이다.

 그 치열한 경쟁을 헤치고 취업에 성공하려면, 무수한 상품 중에서 하필 ‘나’라는 상품을 선택하게 만들려면 당연히 내가 아니라 나를 뽑아줄 기업의 입장에서 생각해야 한다. 무엇보다 기업이 어떤 인재를 원하는지를 정확히 알아야 한다.

 세계적인 경영컨설턴트인 짐 콜린스는 불후의 명저 ‘좋은 기업을 넘어 위대한 기업으로(Good to Great)’에서 위대한 기업이 되기 위한 비결을 다음과 같이 말했다.  

 “위대한 기업으로 도약하는 회사들은 새로운 방향, 새로운 비전과 전략을 세우고 나서 사람들을 버스에 태우고 그 방향에 헌신하게 만드는 것이 아니다. 적합한 사람(Right People)들을 먼저 버스에 태운다. 그러면 적합한 사람들이 부적합한 사람들을 버스에서 내리게 한 후 어딘가에 있을 멋진 곳으로 버스를 몰고 갈 방법을 생각한다” 그 유명한 ‘버스 이론’이다.

  콜린스는 버스(회사)에 태울 사람과 내릴 사람을 결정하는 일, 즉 ‘채용’을 위대한 기업이 되기 위한 비결 중 가장 으뜸으로 꼽은 것이다. 그만큼 기업의 성장에서 ‘인재(人才)’의 중요성을 역설한 것이다.

 물론 콜린스 말고도 인재의 중요성을 강조한 사람은 차고 넘친다. 수많은 경영의 구루(Guru·스승)들이 “사람에 투자하라”라고 입을 모아 말했다. 기업의 가치를 만드는 것은 결국 사람이기 때문에 사람이 가장 소중한 자산이라는 의미다.

“기업이 보유하고 있는 단 하나의 진정한 자원은 바로 사람이다”- 피터 드러커 

 ‘인적자원(Human Resource)’이라는 말처럼 사람은 가장 중요한 자원이고, 기업의 흥망성쇠는 결국 사람의 문제다. 기업을 성공으로 이끄는 것도 기업을 망하게 하는 것도 결국 그 안에서 일하는 사람에게 달려 있다. 요즘도 기업의 CEO(최고경영자)들이 “인사(人事)가 만사(萬事)”라는 말을 입에 달고 사는 이유다.    

 그래서 ‘사람(People)과 일(Job)을 매치(Match)’하는 인사관리 또는 사람관리는 기업경영의 오랜 화두였다.

 기업들이 어떻게 하면 사람을 잘 뽑아서 딱 맞춤한 일을 맡기고 열심히 일하도록 동기 부여할 것인지를 머리를 싸매고 고민했다는 소리다.

 그렇다면 기업들이 고심 끝에 찾은 방법은 무얼까? 기업들은 우수한 인재(Good People)를 뽑아서 하얀 도화지에 그림을 그리듯 연수를 통해 또 실제 업무를 경험하게 하면서 백지상태인 신입사원을 회사와 직무에 ‘적합한 인재’로 만들어갔다. 

 하지만 콜린스가 다른 경영 구루들과 차별화된 점은 한걸음 더 나아가 기업이 어떤 인재를 채용해야 하는지 콕 짚어서 말해준 데 있다. 그 답은 ‘적합한 인재(Right People)’다.

 콜린스는 인사관리의 핵심을 꿰뚫은 “사람이 가장 중요한 자산이라는 말은 틀렸다. ‘적합한 사람’이 중요하다”는 한 줄의 문장으로 전통적 인재관의 맹점을 통렬하게 꼬집고 기존에 통용됐던 인사관리의 상식을 뒤집었다.

  무슨 말일까? 기업은 사람을 통해 성과를 창출하고 경쟁우위를 확보한다. 그런 면에서 ‘인사가 만사’이고 ‘사람관리’가 중요하다는 말은 틀림없는 진리다.

 기업은 사람이고 사람이 곧 기업이다. 문제는 어떤 사람인 지다. 모든 사람이 기업의 성공과 발전을 이끄는 것은 아니다. 기업에게 필요한 사람은 ‘적합한 인재’다.

 적합한 인재를 채용하는 것이야말로 당장의 성과만이 아니라 기업의 장기적인 운명을 결정짓는다. 적합한 인재가 기업의 문화를 만들어 내고 결국 기업의 경쟁력 자체가 되기 때문이다. 이것이 바로 콜린스가 사람을 바라보는 관점, 즉 ‘인재관’이다. 애초에 적합한 사람을 뽑는다면 인사관리에 대한 고민 자체가 사라지기 때문이다.

“수많은 기업의 데이터를 수집해서 분석한 결과 ‘다른 모든 것에 우선하는 한 가지 기술’을 30초 이내에 답해달라고 한다면 ‘적합한 사람을 뽑아 적합한 자리에 앉히는 일’이라고 답하겠다”- 짐 콜린스

 콜린스가 말한 ‘적합한 사람’이 바로 취업준비생들이 그토록 바라는 성공취업의 열쇠를 찾는 단초라 할 수 있다.

 요즘 기업들이 “어떤 사람들을 버스에 태울지?”를 결정하는 일, 즉 신입사원을 채용할 때의 목표가 바로 “우리회사와 채용하는 직무에 가장 적합한 사람(Right People)을 뽑는 것”이어서다.

 사람들이 내 몸에 딱 맞는 옷을 찾듯 기업도 우리회사와 채용하는 직무에 딱 맞춤한 인재를 원한다는 것이다. 여기서 질문 하나. 본디 글은 독자의 질문에 답하는 것이라고 하지만 거꾸로 독자분들에게 묻고 싶은 질문이 있다.

 비유해서 표현하면 취업은 버스를 타고 ‘입사’라는 목적지를 향해 가는 여정이다. 그렇다면 여러분은 “(목적지에 닿기 위해) 어떤 버스를 탈지 결정했는가?” 또 “언제든 그 버스에 오를 준비가 되어 있는가?”

 기업은 ‘우수한 인재’ (Good People)가 아니라 ‘적합한 인재(Right People)’를 원한다. 최고(最高)의 인재가 아니라 최적(最適)의 인재를 뽑는다. 즉 기업이 인재를 평가하는 기준은 ‘누가 더 우수한가’가 아니라 ‘(우리회사와 채용하는 직무에) 누가 더 적합한가’이다. 핵심은 기업을 불문하고 채용의 모든 메커니즘은 적합한 인재를 뽑는다는 원칙에 기대어 있다는 사실이다.  

 하지만 취업준비생들만 그것을 모른다. 취업을 준비하는 청춘들은 “기업은 우수한 인재를 뽑는다”는 오래된 생각에 멈춰 서 있는 것 같다. 적잖은 취업준비생들이 아직도 “우수한 인재=고스펙 인재”라는 고정관념에 사로잡혀 있다.

 고정관념은 말 그대로 ‘고정된 관념(어떤 대상에 대한 단순하고 지나치게 일반화된 생각들)’에 불과하다. 필자가 말하고 싶은 것은 스펙에 대한 고정관념이 청춘들의 발목을 잡고 있다는 거다. 지나치게 스펙에 대한 결핍을 느끼기 때문이다.

 결핍(缺乏)은 “있어야 할 것이 모자란 상태”를 말한다. ‘모든 것이 지나치게 풍족한 시대’라고 하지만 모든 것이 풍족한 삶은 없다. 남녀노소를 불문하고 현대인들은 저마다 어떤 ‘결핍(감)’을 안고 살아간다.

 매일 ‘학원 뺑뺑이’를 돌면서 분 단위로 잡힌 일정을 소화하느라 바쁜 아이들은 “친구들과 놀 시간이 부족하다”며 하소연하고, 아침에 눈을 뜨기 무섭게 출근해야 하는 직장인들은 늘 ‘잠이 부족하다’는 푸념을 늘어놓는다.

 또 주부들은 빠듯한 살림살이, 사업하는 사람들은 “회사를 꾸려갈 돈이 부족해서 걱정이다”는 말을 입에 달고 산다. 이렇듯 늘 무언가가 부족하다는 결핍감이 우리 일상을 지배한다.

 이렇게 누구에게나 각자의 결핍이 있다. 그리고 사람들은 결핍을 느끼면 부족함을 채우려고 안간힘을 쓴다. 어쩌면 인생은 저마다 자신의 결핍을 극복하기 위해 몸부림치는 과정인지 모른다.

 물론 결핍을 채운다는 의지나 욕망은 삶을 발전시키는 추동력으로 작용하기도 한다. 하지만 지나치면 무엇이든 약이 아니라 독이 될 수 있다.

  그렇다면 취업준비생들은 어떤 결핍감에 시달릴까? 취업준비생들은 스펙에 끝없는 갈증을 느낀다. 스펙 고고익선(高高益善)·다다익선(多多益善)을 외치며 다른 지원자들보다 “학점이 좋아야” “어학성적이 높아야” “자격증이 하나라도 더 많아야” 치열한 취업경쟁에서 승리할 수 있다고 철석같이 믿고는 ‘스펙 9종 세트’ 완성에 불철주야 매달린다.

 아니 요즘은 스펙 10종을 넘어 12종은 갖춰야 한다고 입을 모은다. 무슨 게임 아이템 수집하듯 각종 어학점수와 자격증을 취득하고 나서도 취업에 실패하면 아직도 스펙이 부족하기 때문이라며 다시 스펙 쌓기에 매달리는 악순환이 되풀이된다.

  모든 면에서 완벽한 ‘최고의 인재(Best People)’여야만 내 몫의 일자리를 챙길 수 있다는 강박관념과 조급증에 시달리는 탓이다.   

  오죽하면 ‘호모 스펙타쿠스’(Homo-Spectacus, 취업에 대한 불안감으로 끊임없이 스펙 쌓기에 골몰하는 취업준비생들을 가리키는 신조어)라는 말까지 나왔을까.

 필자도 주변에서 스펙을 쌓느라 대학 졸업까지 미루는  자녀를 둔 부모들의 안타까운 푸념을 종종 듣는다. 그만큼 어학연수를 가든 자격증을 따든 모자란 스펙을 메우기 위해 휴학까지 불사하는 경우가 많다는 것이다.

 하지만 그 많은 기업과 직무에서 요구하는 스펙을 모두 갖추려면 몸이 열 개라도 모자라다. 아무리 안간힘을 다해도 스펙 결핍은 결코 채울 수 없다. 헛품을 팔면 날만 샐 뿐이다.

 기업이 원하는 인재는 채용하는 직무에서 최고의 성과를 낼 수 있는 ‘적합한 인재’다. 그러니 아무리 완벽한 스펙을 갖추어도 지원한 기업과 직무에 적합하지 않으면 소용이 없다. 그래서 필자에게 성공취업의 비결을 간단히 설명하라면 아무 고민 없이 이렇게 다섯 글자다. ‘적합한 인재’  

  그러나 정작 취업시장의 현실은 어떤가? 기업은 적합한 인재를 애타게 찾지만 취업준비생들은 채용공고를 보자마자 지원하느라 바쁘니 과연 내게 맞는 일과 일터인지를 따져볼 겨를이 없다.

 당연히 기업에게 어떻게 ‘적합한 인재’ 임을 어필할지에 대한 고민은 하지 않는다. 그저 이제껏 해오던 대로 스펙을 앞세워 자신을 드러내려 할 뿐이다. 취업의 성패를 가를 진짜 답은 따로 있는데, 안타깝게도 본질은 외면한 채 엉뚱한 곳만 쳐다보고 있는 것이다.

 그래서 취업준비생들의 스펙은 나날이 높아지는데 어찌 된 영문인지 기업은 마음에 드는 신입사원을 뽑기가 갈수록 어려워진다. 우수한 인재는 차고 넘치지만 정작 (우리회사와 채용하는 직무에) ‘적합한 인재’는 좀처럼 눈에 띄지 않아서다.

 결국 기업은 인재난에 시달리고 취업준비생들은 구직난에 힘들어하는 채용시장의 ‘미스 매칭’(Mis-matching은 더욱 심화된다.

"채용은 건초더미에서 바늘을 찾는 것만큼 어려운 일이다" –스티브 잡스

기업 2곳 중 1곳, ‘적합한 인재’ 없어 채용 못한다

 구직 시장 한파가 거세다고 하지만, 기업들이 원하는 만큼 인재를 뽑지 못하는 기현상이 덩달아 벌어지고 있다. 실제로 지난해 직원을 채용한 기업 2곳 중 1곳은 계획한 인원을 모두 뽑지 못한 것으로 나타났다.

 구인구직 매칭 플랫폼 사람인이 기업 300개사를 대상으로 <2019년 채용 현황>을 조사한 결과, 지난해 채용을 진행한 기업(275개사) 중 절반이 넘는 50.9%가 ‘계획한 만큼 인원을 채용하지 못했다’고 밝혔다.

 이들 기업은 당초 계획한 만큼 채용하지 못한 이유로 ‘적합한 인재가 없어서’(63.6%, 복수응답)를 첫 번째로 꼽았다. 다음으로 ‘지원자가 너무 적어서’(42.1%), ‘묻지마 지원이 많아서’(19.3%), ‘합격자가 입사를 포기해서’(17.9%), ‘입사자가 조기 퇴사해서’(15.7%) 등을 들었다. 출처: 캠퍼스 잡앤조이 2020.1.6 

  실제 기업들은 채용공고에서 채용인원을 0명 혹은 00명으로 표기한다. 0명은 1~9명, 00명은 10~ 99명을 뽑는다는 의미일 테다. 지원자들 사이에서는 자연스레 볼멘소리가 터져 나온다. 정확한 채용인원을 알 수 없으니 답답하고 헷갈릴 수밖에 없다.

  그렇다면 기업들이 이렇게 채용인원을 고무줄 식으로 표시하는 이유는 무얼까? 우리 회사와 채용하는 직무에 적합한 인재가 많이 지원하면 더 뽑을 수도 그렇지 않으면 덜 뽑을 수도 있다는 의미다. 무작정 색안경을 끼고 볼일이 아니라는 얘기다.

 실제 채용공고에는 거의 예외 없이 “선발 적격자가 없는 경우 채용하지 않을 수 있음”이라는 중요한 단서가 붙는다. 최종적으로 얼마나 뽑게 될지는 기업 스스로도 모르기에 채용인원을 0명이나 00명으로 표기할 수밖에 없는 것이다.

 즉 기업의 채용 규모는 얼마나 적합한 인재가 많이 지원하는 가에 달려 있다. 결국 채용 규모를 결정짓는 열쇠는 기업이 아니라 지원자가 쥐고 있다. 그리고 ‘적합한 인재’는 언제나 가변적이다. 오로지  당신이 어떤 회사나 직무에 지원하느냐에 달렸다. 그러니 진정 취업을 바란다면 묻지마 지원은 결코 정답이 될 수 없다.

 어쩌면 취업준비생들의 눈에는 채용시장이 공정한 잣대로 평가하지 않는 불공정한 시장으로 비칠지 모른다. 그도 그럴 것이 스펙 등 객관적인 면에서 나보다 훨씬 모자라서 내심 얕보던 친구는 좋은 회사에 합격하고, 정작 자신은 번번이 탈락의 고배를 마셔서다. 당연히 “기업은 왜 나를 몰라줄까?”라는 탄식이 절로 나온다. 취업이라는 게임은 결코 공정하거나 공평하지 않다고 느낄 수 있다.

 하지만 적합한 인재를 뽑는 기업의 입장에서는 당연한 결과일 테다. 물론 기업이 훌륭한 스펙을 보유한 우수한 사람을 굳이 마다할 이유는 없다. 그런데 ‘기왕이면 다홍치마’라고 우수한 인재이면서도 우리회사와 직무에 딱 들어맞는 사람이면 더욱 좋지 않겠는가?

신입사원 면접 때 중요하게 보는 것

  내가 신입사원 면접을 볼 때 가장 중요하게 생각했던 것은.. ‘이 지원자가 어느 직무에 적합할까?’를 보는 것이었다. 워낙 오랫동안 면접에 참여하다 보니까 나름 노하우가 쌓여.. 지원자의 태도나 질문에 답하는 모습 등을 보면 개략적인 성향과 직무적합성 등을 파악할 수 있었다.

 개중에는 정말 똑똑하고 괜찮은 친구 같은 데 지원분야에 영 맞지가 않을 것 같고 심지어 회사의 어느 직무에 적합할지 도저히 감을 잡을 수 없는 경우가 있다. 이럴 때는 아깝지만 탈락이다. 경험상 이런 지원자의  대부분이 회사에 적응을 잘 못하고 이내 퇴사해버리는 경우가 많아서.. 회사 입장에서건 지원자 입장에서건 선발하지 않는 게 낫다고 생각한다.

 또 개중에는 다른 지원자에 비하여 좀 부족한 것 같은데.. ‘이 친구는 이 직무에 딱이네~!’하고 대번에 감이 잡히는 경우도 있다. 나중에 보면 역시 일에 잘 적응하고 적극적으로 회사생활을 잘하는 친구들이 많았다. 출처: 브런치(https://brunch.co.kr/@@d9ya/48)

  문제의 본질을 직시해야 한다. 취업은 절대 스펙이 좋다고 해서 이기는 게임이 아니라, 지원한 기업과 직무에 적합한 사람이 이길 수 있는 게임이다.

 어떤 문제를 풀고자 할 때 우리가 가장 먼저 해야 할 일은 무엇일까? 그것은 기존의 관점을 바꾸는 것이다. 문제에 부딪쳤을 때 똑같은 방법으로 풀려고 들면 늘 같은 결과만 나온다.

 “똑같은 일을 비슷한 시선은 늘 같은 방법으로 계속하면서 나아질 것을 기대하는 것만큼 어리석은 일은 없다”-아인슈타인

 새로운 결과를 원한다면 새로운 해결방법을 찾아야 한다. 그 시작은 ‘관점의 전환’이다. 관점을 바꾸면 닫힌 삶을 열어젖히고 우리 삶에 극적인 변화를 만들 수 있다.

 관점이 바뀌면 딴 세상이 열리고, 미래는 지금까지와는 전혀 다른 시간을 마주하게 된다.

 하지만 관점은 가만히 앉아있으면 저절로 바뀌지 않는다. 머릿속에 한번 박힌 생각은 바꾸기 쉽지 않다. 나를 둘러싼 상황을 직시하고 문제의 원인을 정확히 인식해야 한다. 문제의식이 바로 우리를 일으켜 세우고 현실을 바꾸는 출발점이다.

 자기만의 좁은 세계, 고정관념의 포로가 되어버리면 변화는 언감생심이다. 어떤 문제든 적당히 원하면 핑계가 간절히 원하면 방법이 보인다고 했다. 취업이라는 인생 최대의 난제를 맞이한 여러분도 마찬가지다. 시선을 늘 같은 곳에만 두고 사는 사람들에게는 다른 길이 보이지 않는다.

 새가 알을 깨고 나오듯 갇혀 있던 틀에서 깨어나 시선을 바꿔 취업준비생이 아닌 기업의 눈으로, 우수한 인재가 아니라 적합한 인재라는 관점으로 바라보는 순간 취업이라는 답답한 현실도 전혀 달라질 것이다.