페이스북 공유하기 트위터 공유하기 카카오톡 공유하기 공유옵션 더보기 공유하기 Show 페이스북 트위터 카카오톡 네이버 밴드 다음카페 https://magazine.hankyung.com/business/article/202102263023b URL 복사네이버 채널 구독 공유하기 레이어 닫기폰트크기조정 폰트크기 가장 작게 폰트크기 작게 폰트 기본크기 폰트크기 크게 폰트크기 가장 크게 입력2009.11.24 16:32 수정2009.11.24 16:32 지난 4월 모 취업 사이트가 실시한 설문 조사에서 흥미로운 결과가 나왔다. 직장인의 57.2%가 일과 학습을 병행하고 있고 경제 위기 상황에서 개인 지출을 줄이면서도 자기 계발에 대한 비용 투자는 오히려 10%가량 늘렸다는 것이다. 또 지난 9월 개최된 ‘인적자원 개발 콘퍼런스’ 행사장을 가득 채운 4000여 명의 기업 인사 담당자들을 보며 인적자원 개발은 이제 선택이 아닌 생존의 필수조건이 됐다는 절박함을 느낄 수 있었다.21세기 글로벌 시대의 중심에 서있는 우리 사회에서 ‘사람에 대한 투자가 가장 안정적이고 미래 지향적인 투자’라는 공감대는 이미 형성된 것으로 보인다. 그러나 인적 자본에 대한 투자가 증가하고 있지만 우리나라의 노동생산성은 미국 영국 등 7개 선진국(G7)의 65%에 불과해 그 성과는 미미한 실정이다. 따라서 사람에 대한 투자가 경제성장으로 이어지고 우리나라가 선진국 대열에 당당히 합류하려면 정부와 기업, 근로자 모두 효과적인 인적자원 개발을 위한 전략을 세우고 적극적으로 실천해야 한다.우선 정부는 노동부를 중심으로 기업과 근로자들의 인적자원 개발을 뒷받침하기 위해 다각도로 노력 중이다. 특히 그간 정부와 훈련 기관 등 공급자 주도로 운영하던 직업능력 개발 사업 체계를 올해부터 수요자 중심으로 개편해 운영한다. 가장 대표적인 사업으로 실업자의 선택권을 강화한 ‘직업능력 개발 계좌제’를 들 수 있다.또 기업과 산업계의 훈련 수요를 적극 반영하기 위해 산업별 협의체(SC)의 참여 폭을 넓히고 기업에서의 현장 학습도 강화할 계획이다. 나아가 훈련 기관의 역량과 훈련 성과 등을 평가하고 그 내용을 직업능력개발훈련정보망(HRD-net)에 게시함으로써 수요자들에게 직업훈련 과정에 대한 더 많은 정보를 제공해 훈련 과정 선택에 도움을 주도록 했다. 기업의 교육 담당자·실업자·근로자 들은 이 같은 노동부의 다양한 훈련 사업과 지원 제도를 적극적으로 활용해 전략적인 훈련을 해야 한다.다음으로 글로벌 경쟁의 최전선에 있는 기업의 역할 또한 중요하다. 기업은 스스로 필요한 기능·기술의 종류 및 수준 등의 훈련 수요를 폭넓게 파악하고 이를 학계와 산업별 협의체(SC) 등 다양한 채널을 통해 적극적으로 표출해야 한다. 또 산학 연계 채용 예정자 교육 등 맞춤형 인재를 확보하기 위해 적극 노력해야 하고 재직 근로자가 직무에 맞는 능력을 개발할 수 있는 토대를 마련하는 것이 필요하다. 훈련 계획을 세워 체계적인 재직 근로자 훈련을 실시하고 학습 조직 지원을 통해 기업 내 학습 문화를 조성하는 등의 노력도 중요하다.마지막으로 국가와 기업의 역할만큼 국민 개개인의 노력도 요구된다. 취업 준비생과 실업자는 이제 무조건적인 스펙 쌓기에서 벗어나 기업이 필요로 하는 실무적인 기능과 기술을 연마해야 한다. 취업 관련 정보검색, 박람회 참관, 인턴제도 활용 등 진로 탐색의 기회를 적극적으로 확보해 명확한 진로를 설정하는데 힘을 쏟자. 그리고 자신이 선택한 진로에 가장 필요한 직무 능력과 훈련이 무엇인지 찾아내고 실행하자.재직 근로자 역시 시대의 흐름에서 밀려나지 않도록 꾸준히 능력을 개발해야 한다. 물론 일하면서 자기 개발을 한다는 것이 쉬운 일은 아니지만 각종 산업 현장 및 기업에서 필요로 하는 인력 수요를 예측하며 훈련 해 나간다면 미래에 대한 불안감을 떨쳐내고 당당한 직장인으로 살아갈 수 있을 것이다.우리나라처럼 자연 자원이 빈약한 국가가 글로벌 경쟁력을 높이기 위해 가장 집중해야 할 것은 ‘인적자원 개발’이다. 그 점에 대해서는 이견이 없을 것이다. 각계각층에서 풍부한 인적자원을 확보하기 위해 함께 노력한다면 대한민국의 글로벌 경쟁력을 쑥쑥 높일 수 있을 것으로 확신한다.약력: 1965년생. 88년 서울대 사회복지학과 졸업. 90년 서울대 행정대학원 졸업. 89년 행정고시 32회 합격. 99년 국무총리실 실업대책기획평가단 과장. 2002년 대통령비서실 노동비서실 행정관. 2003년 노동부 고용정책실 고용관리과장. 2009년 노동부 직업능력정책관(현).© 매거진한경, 무단전재 및 재배포 금지 #CEO 관련기사
안녕하세요. 담덕입니다. 제2강 전략적 인적자원관리에 대한 내용을 공부해보도록 하겠습니다. 제2강의 주요 내용을 정리해보면 우선 ‘자원경영’에 대한 이해를 먼저하고, 그 다음에 기업경영과 인적자원관리는 서로 어떤 연관성을 지니고 있는지에 대한 부분을 알아보며, 최종적으로 인적자원관리의 패러다임 변화속에서 전략적 인적자원관리가 가지고 있는 의미에 대해서 다루어 보도록 하겠습니다.
1. 자원경영에 대한 이해자원이라 하면 기업이 보유하고 있는 생산에 이용되는 노동력이나 기술 따위를 통틀어서 자원이라고 합니다. 기업이 이러한 자원을 효율적인 관리혁신을 위해 필요한 유형자원을 전략적으로 확보하고 활용하는 관리방식을 자원경영이라고 부릅니다. 기업의 자원은 크게 유형자원과 무형자원으로 구분을 하는데 일반적으로 자원경영이라 함은 유형자원을 지칭한다고 보시면 되겠습니다.
그림을 보시면 기업의 자원은 유형자원과 무형자원으로 구분을 합니다. 유형자원은 크게 물적자원, 인적자원, 재무자원, 기술자원 등이 있고, 여기에서 배울 자원은 바로 인적자원입니다. 2. 기업경영과 인적자원관리 이해모형전통적 관점에서 경영이라고 하면 일련의 순관과정을 통해 이루어진다고 볼수 있습니다. 이것을 관리의 순관과정 4단계라 부릅니다. 여기에는 계획, 조직화, 지휘, 통제가 있고, 추가적으로 조정이라고 하는 것까지 추가할 수 있습니다. 경영활동을 기능별로 구분을 하면 재무관리, 인사관리, 생산관리, 마케팅관리 등이 있고, 이외 회계와 경영정보시스템 등도 경영활동입니다.
그림을 보시면 먼저 외부환경과 내부환경을 통해 자원을 투입하게 되는데 여기에서 자원이라는 것은 인적자원과 물적자원 모두를 의미합니다. 이렇게 투입된 자원들은 관리과정을 통해 경영활동이 이루어지고, 각 기능별로 수행을 하게 됩니다. 인적자원관리는 조직속의 사람을 어떻게 하면 유능한 인재로 육성할 수 있는가에 초점을 두고 있기 때문에 기본적인 활동들은 크게 확보관리, 평가관리, 개발관리, 보상관리, 유지관리의 5가지로 요약할 수 있습니다.
3. 인적자원의 관리란?인적자원관리는 사람관리이기 때문에 조직의 목표달성을 위해 미래 인적자원의 수요를 예측하고, 조직에 필요한 인재를 확보하고 평가하고 개발하고 보상하고 유지하는 일련의 기능들로 구성이 되어 있습니다.
하나씩 살펴보면 확보관리는 조직의 목표를 달성하는데 필요한 자질과 능력을 갖춘 사람을 선정하는 과정입니다. 평가관리는 확보한 인적자원의 자질과 능력 그리고 업적등을 평가하는 과정입니다. 개발관리는 인적자원의 능력을 최대한 발휘할 수 있도록 업무의 기회와 교육훈련의 기회를 부여하는 과정을 의미합니다. 보상관리는 확보되고 개발된 인적자원이 조직에 공헌한 만큼 금전적 대가를 제공하는 활동을 의미하며, 유지관리는 인적자원이 자신의 능력을 발휘하면서 조직 내에 남아 있도록 각종 배려를 하거나 문제점들을 해결해주는 활동을 의미합니다. 인적자원관리는 바로 이러한 내용들을 다루고 있으며, 조직을 어떻게 이끌어가야하는지에 대한 질문에 끊임없이 답을 찾아가는 학문분야입니다. 4. 인적자원관리 패러다임의 변화인사관리 분야에서 가장 이슈가 되는 부분은 전략적 인적자원관리입니다. 국제사회의 변화로 인해 급속하게 환경이 바뀌고 있기 때문에 이러한 변화에 발맞춰 나가기 위해서는 인적자원의 중요성이 커지고 있습니다. 그래서 인사관리의 패러다임도 전략적으로 변해야 한다는 인식을 하고 있는데요. 전략적 인적자원관리라는 용어를 사용한지는 그리 오래되지 않았고, 1990년대부터 이론과 실증연구가 폭발적으로 증가하면서 학문적 위상이 크게 올라갔습니다. 인적자원관리의 시대적 변화를 살펴보면 기존의 인사관리가 인적자원관리로 바뀌었고, 다시 인적자원관리는 전략적 인적자원관리로 변모하여 왔습니다.
인적자원관리의 발전과정을 살펴보면 크게 4단계로 변화되어 왔습니다. 인사관리의 태동기라 볼수 있는 첫번쨰 단계는 원시적 인사관리 단계로써 인적자원관리의 각 기능들이 제도화 되지 못하고, 종업원들의 인적사항 등을 기록하거나 문서를 보관하는데 치중하던 시기입니다. 두번째 단계는 인사관리 시대로써 인사관리의 개별 기능들이 합리화되고, 제도화는 되었으나 각 기능들이 통합되지 못하고 분리되어 운영이 되었던 시기입니다. 이후 세번째 단계인 인적자원관리의 시대로 넘어오면서 점차 조직 내에서 인적요소의 중요성에 대한 인식이 확대가 되었습니다. 90년대 들어서면서 기업 전략과 목표와 연계해서 조직을 설계하고 운영되는 전략적 인적자원관리의 시대로 접어들게 되었는데, 이때부터는 사업전략과 인사전략의 상호 적합성을 추구하게 되었고, 인사부서의 전략적인 역할이 증대되는 시기를 거치게 되었습니다. 5. 전략적 인적자원관리의 개념인적자원관리의 가장 큰 차이점이라고 한다면 크게 2가지 관점에서 찾아볼수가 있습니다. 전략적 인적자원관리는 더 이상 인적자원부서를 비용중심적으로 보는 것이 아니라 이익중심적으로 보아 기업의 성장에 결정적인 역할을 수행하고 있다고 인식했다는 점입니다. 또한 그때 그때 반응해서 대처를 하는 것이 아니라 선행적으로 계획을 가지고 인적자원을 운영하는 것으로 바뀐점도 들수 있습니다.
위의 그림을 보시면 전통적 인적자원관리에서는 사람을 비용으로 보았고, 미시적 관점에서는 개인에 초점을 맞추었으며 기능적 수행만을 담당했었습니다. 그래서 수동적인 태도를 취했는데요. 이와 반대로 전략적 인적자원관리로 전환이 되면서 이제는 사람을 하나의 중요한 기업의 자산으로 인식하게 되었고, 개인보다는 조직 전체에 초점을 맞춘 거시적 관점에서 조직을 바라보게 되었습니다. 이와 더불어서 기업의 목표와 부합된 전략적인 관점에서 인적자원을 운영하게 되었으며, 능동적으로 대처를 해나가는 방식으로 전환이 되었습니다. 이러한 인식의 변화에는 국제환경의 변화와 노동시장의 변화가 가장 크게 작용하였습니다. 6. '전략적' 이라는 수식어가 의미하는 것왜 인적자원을 전략적으로 관리를 해야하는가에 대한 부분은 크게 3가지 관점에서 그 의미를 유추해 볼수가 있습니다. 전략적이라는 수식어가 의미하는 것은 첫번째로 인적자원관리가 조직의 전략적 수준 즉, '조직수준이 높으면 경영성과도 높게 나타난다' 라는 의미를 가지고 있습니다. 하지만 실제로 인적자원이 조직의 경영성과에 어떠한 영향을 미치는지에 대한 실증연구는 그리 많지 않기 때문에 오히려 이러한 부분이 인적자원관리에 전략이라고 하는 개념이 얼마나 유효한지에 대한 관심을 증대시켰다고 볼수 있습니다.
두번째는 인적자원관리가 조직의 전략과 연계가 될 때 즉, '외적적합성을 확보 했을때 조직의 경영성과가 높아진다' 라고 보았습니다. 과거에는 인사관리 활동들을 하면서 내적 영역의 적합성만을 강조해 왔다면 전략적 인적자원관리에서는 보다 유연한 사고를 바탕으로한 기업전략과 외부환경과의 적합성도 강조하고 있다는 점입니다. 세번째는 인적자원이 지속적인 경쟁우위의 원천으로써 기업의 전략적 자산이 될 수 있다는 점입니다. 이것은 자원기반 이론에 뿌리를 두고 있는데요. 전략적 자산이라고 하는 것은 조직의 가치창출과 경쟁우위 확보에 있어 매우 중요한 역할을 담당하면서 자원이 희소하고, 경쟁조직이 모방하기 어려운 속성을 갖는 자산을 의미합니다. 정리를 하면 전략적 인적자원관리가 가지고 있는 의미는 기업의 전략과 적합성 그리고 인적자원이 기업의 핵심역량으로써 경쟁우위를 바탕으로한 성과창출이 바로 전략적 인적자원관리다 라고 할 수 있습니다. |
전략적 인적자원관리 필요성 - jeonlyagjeog injeogjawongwanli pil-yoseong
관련 게시물
저작권 © 2024 toptenid.com Inc.
